Par un arrêt du 2 septembre 2026, la Cour de cassation a jugé que la présence d’informations confidentielles de son précédent employeur, sur l’ordinateur professionnel d’un salarié, caractérise leur appropriation par le nouvel employeur et constitue un acte de concurrence déloyale.
En l’espèce, un salarié avait démissionné afin de rejoindre une société concurrente, avant que son contrat de travail ne soit transféré à une filiale de cette dernière. Soupçonnant une violation de la clause de non-concurrence conclue avec le salarié démissionnaire ainsi qu’un démarchage de sa clientèle, l’ancien employeur avait obtenu, sur requête du président du Tribunal de commerce de Toulouse et sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, qu’il soit procédé à un constat d’huissier.
Les opérations de constat ayant révélé la présence, sur l’ordinateur professionnel du salarié, d’informations confidentielles appartenant à son ancien employeur, ce dernier avait assigné en responsabilité le salarié ainsi que les sociétés qui l’avaient successivement employé, sur le fondement de l’article 1240 du Code civil, notamment pour concurrence déloyale résultant de la complicité de violation de la clause de non-concurrence et du démarchage de sa clientèle.
Pour rappel, la concurrence déloyale constitue une limite à la liberté du commerce et de l’industrie et « consiste dans des agissements s’écartant des règles générales de loyauté et de probité professionnelle applicables dans les activités économiques et régissant la vie des affaires »[1].
La seule détention d’informations confidentielles caractérise leur appropriation frauduleuse
Devant la cour d’appel, aucune des parties ne contestait les conclusions du constat d’huissier quant à la présence, sur l’ordinateur professionnel mis à la disposition du salarié par l’une des sociétés défenderesses, d’un fichier Excel appartenant à son ancien employeur et relatif à une enquête de satisfaction clients, comportant des données relatives à ces derniers, ainsi que de plusieurs modèles d’offres de prix adressés à un ancien client.
La cour d’appel avait rappelé que la conservation, par un ancien salarié, d’informations confidentielles appartenant à son ancien employeur, ainsi que leur appropriation par la société qu’il avait rejointe, étaient susceptibles de constituer des actes de concurrence déloyale.
Tout en constatant que la détention de ces informations par l’ancien salarié était établie, les juges d’appel avaient considéré que leur appropriation par les sociétés l’ayant employé par la suite, n’était, en revanche, pas caractérisée. Dès lors, elle avait débouté l’ancien employeur de ses demandes.
La Cour de cassation a censuré ce raisonnement et a jugé que la seule détention, sur l’ordinateur professionnel du salarié, d’informations confidentielles appartenant à son ancien employeur caractérisait leur appropriation par le nouvel employeur, sans qu’il soit nécessaire de démontrer l’usage qui en aurait été fait.
Cette solution est ainsi susceptible d’alléger la charge probatoire pesant sur une société qui se prétend victime de l’appropriation de ses informations confidentielles. Il suffirait d’établir le caractère confidentiel des informations ainsi que leur détention illégitime par un ancien salarié pour caractériser, à l’égard du nouvel employeur, un acte de concurrence déloyale.
Ni l’absence de clause de non-concurrence, ni leur ignorance, n’auraient pu exonérer les sociétés d’accueil
Devant la cour d’appel, l’ancien employeur recherchait également la responsabilité des sociétés ayant successivement employé le salarié pour concurrence déloyale, en leur reprochant de s’être rendues complices de la violation de sa clause de non-concurrence ainsi que des actes de détournement de clientèle et de détention d’informations confidentielles qui lui étaient imputés.
La cour d’appel avait considéré que le seul fait, pour une société concurrente, d’embaucher un salarié afin de lui confier des fonctions similaires ne suffisait pas, à lui seul, à caractériser une embauche fautive. Elle avait dès lors procédé à une analyse des pièces versées aux débats au regard des stipulations de la clause de non-concurrence, notamment quant à son champ territorial ainsi qu’aux clients et aux produits concernés, afin de déterminer si le salarié avait effectivement exercé une activité en violation de la clause et si les sociétés l’ayant employé avaient pu s’en rendre complices.
La Cour de cassation a toutefois écarté cette question s’agissant de l’appropriation des informations confidentielles. Elle a précisé que l’absence d’une clause de non-concurrence était indifférente à la caractérisation de l’appropriation frauduleuse des informations et, partant, à l’engagement de la responsabilité délictuelle du nouvel employeur.
La caractérisation de l’acte de concurrence déloyale tenant à l’appropriation d’informations confidentielles est ainsi autonome de l’existence et de la violation éventuelle d’une clause de non-concurrence.
Enfin, les sociétés défenderesses soutenaient qu’elles ignoraient la présence des fichiers litigieux sur l’ordinateur professionnel du salarié et contestaient, en conséquence, toute faute susceptible de leur être imputée.
La Cour de cassation n’a pas expressément répondu à cet argument. En jugeant néanmoins que la présence des informations confidentielles sur l’ordinateur professionnel du salarié suffit à caractériser leur appropriation par son nouvel employeur, cette solution invite les employeurs à une vigilance accrue quant aux données détenues par les salariés nouvellement recrutés et susceptibles de provenir de leur précédent employeur.
Que retenir de cet arrêt ?
- La seule détention d’informations confidentielles sur l’ordinateur professionnel d’un ancien salarié peut caractériser l’appropriation par le nouvel employeur, indépendamment de tout usage effectif de ces informations, et constituer un acte de concurrence déloyale susceptible d’engager sa responsabilité ;
- La clause de non-concurrence constitue un outil essentiel, mais ne saurait suffire à elle seule à assurer la protection des intérêts de l’entreprise. Elle doit être complétée par d’autres mesures spécifiques, comme des engagements de restitution ou de destruction des informations confidentielles détenues par le salarié à l’issue de la relation de travail par exemple ;
- Enfin, il apparaît opportun de sensibiliser les salariés nouvellement recrutés à l’interdiction de conserver ou d’utiliser des informations confidentielles provenant de leur précédent employeur et à mettre en place des mesures de prévention et de contrôle adaptées, notamment lorsque des fichiers ou supports provenant de l’ancien employeur sont susceptibles d’être présents sur les outils professionnels mis à leur disposition.
Lire l’arrêt de la Cour de cassation en date du 2 septembre 2026, n°25-12.718
[1] TGI Paris, 7 sept. 2018, n°16/12074 ; TJ Paris, 15 avr. 2022, n° 19/12628
